Wanneer spreekt men van een zieke werknemer?
Binnen het arbeidsrecht geldt dat een werknemer wordt aangemerkt als ziek wanneer de werknemer zijn of haar werkzaamheden niet kan uitvoeren vanwege een mentale of fysieke beperking. Wanneer een werknemer zich ziekmeldt is het niet aan werkgever of te beoordelen of dat de werknemer daadwerkelijk ziek is. Hiervoor dient een bedrijfsarts te worden ingeschakeld. Een bedrijfsarts is namelijk in staat om de aard van het verzuim, anders gezegd: de ziekte van werknemer, op een objectieve wijze vast te stellen. Op het moment dat een werknemer zich ziekmeldt is het aan de werkgever om te beoordelen of dat het noodzakelijk is een bedrijfsarts in te schakelen. Wanneer verwacht wordt dat de medewerker binnen enkele dagen weer op de werkvloer zal verschijnen ter uitvoering van zijn werkzaamheden is dit niet per definitie nodig. Als werkgever verwacht dat het ziekteverzuim een langere tijd zal aanhouden raden wij zeker aan een bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts speelt namelijk een grote rol bij de re-integratie van de medewerker. Als werkgever zich niet aan de wettelijke vereisten voor re-integratie houdt, loopt hij het risico dat hij langer dan twee jaar het loon van werknemer moet doorbetalen. Dit is een grote kostenpost. Hieronder wordt verder ingegaan op de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.
Loondoorbetalingsplicht bij ziekte
Een werkgever is verplicht het loon van werknemer bij ziekte door te betalen. Het loon dat moet worden doorbetaald bedraagt minimaal 70% van het dagloon. Natuurlijk kunnen werkgever en werknemer ook overeenkomen dat er een hoger percentage wordt doorbetaald bij ziekte. In het eerste jaar van het ziekteverzuim geldt bovendien dat wanneer de loondoorbetaling van 70% als gevolg heeft dat het loon van werknemer lager uitvalt dan het minimumloon, werkgever het loon moet aanvullen tot aan de minimumloongrens. In het tweede ziektejaar geldt dit niet. Dan geldt dat de werknemer voor het overige deel een uitkering kan aanvragen bij het UWV. Om er voor te zorgen dat de loondoorbetalingsplicht na twee jaar stopt is het voor werkgever belangrijk dat hij zich houdt aan de verschillende re-integratieverplichtingen. Hieronder vindt u een overzicht van alle verschillende stappen die doorlopen dienen te worden tijdens het ziektetraject.
Stappenplan re-integratie
Stap 1: ziekmelding en vaststellen arbeidsongeschiktheid
De ziekmelding geschiedt op de wijze zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst en/of het personeelshandboek. Veelal zal dit telefonisch zijn.
Let op dat bij de ziekmelding verschillende regels gelden voor wat betreft de privacy van werknemer. Deze regels komen voort uit de AVG en worden door de Autoriteit Persoonsgegevens toegelicht in de 'Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers' . Kort gezegd komt het erop neer dat de werkgever enkel vragen mag stellen die betrekking hebben op re-integratie. Dit betekend dat werkgever niet mag vragen naar de het ziektebeeld van werknemer (de diagnose) en/of functionele beperkingen. Deze vragen worden gesteld door de bedrijfsarts. Werkgever mag enkel vragen op welke manier de medewerker zelf denkt dat hij of zij terug kan keren in de organisatie en wat hij of zij daarvoor nodig heeft. Indien werknemer hierbij zelf een diagnose/ziektebeeld bespreekt, mag werkgever dit niet documenteren.
Nadat de werknemer zich heeft ziekgemeld dient de mate van arbeidsongeschiktheid te worden vastgesteld. Dit gebeurt door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts zal vervolgens (binnen zes weken) verslag doen van zijn bevindingen. Uit dit verslag zal blijken i) wat de door de bedrijfsarts geschatte duur van het ziekteverzuim zal zijn en ii) welke (mogelijke) re-integratiemogelijkheden er zijn. Bovendien maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse op en geeft de bedrijfsarts adviezen over concreet te nemen stappen ter versnelling van de genezing van werknemer.
Stap 2: Re-integratie
Nadat de bedrijfsarts zijn oordeel heeft overhandigd aan de werknemer dient werkgever samen met werknemer een plan van aanpak voor re-integratie op te stellen. Allereerst zal gekeken worden of dat de werknemer in zijn eigen functie kan re-integreren. Als dit niet mogelijk is, zal er gezocht worden naar een andere passende functie binnen de organisatie. Als ook dit niet mogelijk is, wordt gezocht naar een functie bij een andere werkgever. Laatstgenoemde is enkel mogelijk indien het UWV of de bedrijfsarts hiertoe akkoord hebben gegeven en er daadwerkelijk geen mogelijkheid is om de werknemer binnen de eigen organisatie te laten re-integreren. Integratie bij een andere werkgever wordt re-integratie in het tweede spoor genoemd.
Stap 3: Afronding van de periode van loondoorbetalingsverplichting
In principe stopt naar twee ziektejaren de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. De werknemer kan vanaf dat moment aanspraak maken op een WIA uitkering. WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Er zijn twee verschillende soorten WIA uitkeringen, te weten de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikte) en de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Alvorens een WIA aan te vragen zal berekend moeten worden voor hoeveel procent de werknemer arbeidsongeschikt is. Aan de hand van de uitkomst van deze berekening kan worden vastgesteld op welke uitkering de werknemer recht heeft. Een werknemer die 35% of minder arbeidsongeschikt blijkt te zijn kan zowel op de IVA als op de WGA geen beroep doen. Verwacht wordt dat deze werknemer bij zijn huidige werknemer in dienst blijft voor het percentage dat hij of zij wel arbeidsgeschikt is. Indien er geen passende functie voor deze medewerker is kan er WW worden aangevraagd. Een werknemer die niet-duurzaam 35-80% arbeidsongeschikt is heeft recht op een WGA uitkering en een werknemer die duurzaam 80-100% arbeidsongeschikt is heeft recht op een IVA uitkering.
Let op: poortwachterstoets
'Zoals hierboven reeds aangegeven stopt de loondoorbetalingsverplichting in beginsel naar twee jaar. Echter kan dit anders uitpakken. Alvorens dat het UWV de WIA claim in behandeling neemt zal het UWV namelijk de zogeheten poortwachterstoets uitvoeren. Hierbij toetst zij of dat de werkgever en werknemer beide voldoende inspanningen hebben geleverd voor de re-integratie. Mocht blijken dat werkgever dit onvoldoende gedaan heeft zal de UWV de WIA opschorten en een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat werkgever het loon nogmaals 52 weken moet doorbetalen.
Tot slot
Het doel van deze pagina is om u een beter beeld te geven van de stappen die genomen dienen te worden tijdens een verzuimtraject. Indien u hier specifieke vragen over heeft of begeleiding wenst bij het in goede banen leiden van een verzuimtraject kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.