Hoor en wederhoor
Het is van groot belang dat een werkgever, voordat hij besluit een disciplinaire maatregel op te leggen, de werknemer de mogelijkheid geeft om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen, na te gaan wat er precies is gebeurd, en aan de hand daarvan te besluiten welke disciplinaire maatregel past bij de situatie. Het beginsel van hoor en wederhoor is dus een belangrijk element bij het opleggen van disciplinaire maatregelen. Maar wat houdt het nu precies is? Kort gezegd houdt het beginsel van hoor en wederhoor in dat het verhaal van beide partijen gehoord moet worden, dat beide partijen de mogelijkheid hebben om zich te verweren en dat deze informatie als aanvulling geldt op de reeds verzamelde informatie. In het kader hiervan is van belang dat de informatie die de werkgever, met betrekking tot het misdragen van de werknemer, maar ook als bewijs van het naleven van het beginsel van hoor en wederhoor, verkrijgt, schriftelijk wordt vastgelegd.
Welke maatregel?
De zwaarte van de sanctie en dus de disciplinaire maatregel die wordt ingezet dient proportioneel te zijn ten opzichte van de ernst van het gedrag van de werknemer. Verschillende factoren spelen een rol bij het bepalen van de geschikte maatregel, te weten: zijn er al eerdere waarschuwingen gegeven, is het de eerste keer dat de werknemer een fout begaat, hoe ernstig is het gedrag van de werknemer, hoe lang is de werknemer al in dienst, is er bewijs van het gedrag van de werknemer, wat zijn de wettelijke regels die in acht moeten worden genomen, is er een protocol dat gevolgd dient te worden, weet de werknemer van het bestaan van de regels die hij of zij overtreedt, worden alle collega’s die een dergelijke overtreding begaan op dezelfde manier behandeld, etc.? Hieronder wordt dieper ingegaan op de verschillende disciplinaire maatregelen.
Officiële waarschuwing
Een officiële waarschuwing wordt gegeven op het moment dat het geven van een ‘simpele’ mondelinge waarschuwing niet genoeg is, maar het nog te vroeg is, of het voorval niet ernstig genoeg is, om een zwaardere straf op te leggen. Een officiële waarschuwing zal uitgeschreven worden, waarna deze dient te worden ondertekend door zowel de werkgever als de werknemer. Er zijn aan een eerste officiële waarschuwing niet vaak andere gevolgen dan opname hiervan in het personeelsdossier verbonden voor de werknemer. Maar, op het moment dat dezelfde werknemer zich wederom misdraagt, zal deze reeds gegeven officiële waarschuwing weer naar boven komen en kan het zo zijn dat, gezien het feit dat de werknemer blijkbaar meermaals wangedrag vertoont, een zwaardere disciplinaire maatregel opgelegd kan worden aan de werknemer.
Schorsing of non-actiefstelling
Schorsing, ook wel non-actiefstelling genoemd, is een zwaardere disciplinaire maatregel dan de hierboven besproken officiële waarschuwing. In 2003 wees de Hoge Raad het arrest genaamd Van der Gulik/Vissers, waarin wordt bepaald dat de werknemer zijn of haar loon doorbetaald moet krijgen, ondanks dat er geen werkzaamheden worden verricht. Het risico van schorsing ligt volgens de Hoge Raad dus bij de werkgever: er worden geen werkzaamheden verricht, maar de werknemer krijgt wel betaald. Hoewel de Hoge Raad dus van oordeel is dat loon doorbetaald moet worden bij schorsing, kijkt de regering hier anders tegen aan. Zij maken kenbaar dat indien wordt gekozen voor het opleggen van een disciplinaire maatregel in de vorm van schorsing, de werkgever het loon in mag houden. Toch volgen rechters vaak het oordeel van de Hoge Raad. Schorsing zonder doorbetaling van loon is een zwaardere disciplinaire maatregel en komt minder vaak voor. Een werkgever dient goed na te denken voordat hij de betaling van het loon stopt bij schorsing van een werknemer.
Stopzetting of inhouding van loon
Stopzetting of inhouding van loon is een disciplinaire maatregel die niet vaak gebruikt wordt, aangezien het betalen van loon een belangrijk element is van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In een aantal gevallen kan het betalen van loon worden stopgezet of kan loon worden ingehouden. Denk hierbij aan een situatie waarin een werknemer zijn werk niet doet, zonder daar een goede reden voor te hebben. Wanneer een werknemer zich niet op de goede manier ziekmeldt, of wanneer een werknemer zich ziekmeldt, zonder dat hij of zij ziek is.
Inroepen contractueel boetebeding
Het inroepen van een contractueel boetebeding houdt in dat een bepaald beding dat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, of de daarmee samenhangende overeenkomsten, wordt overtreden. In een dergelijk beding, bijvoorbeeld een concurrentiebeding of een geheimhoudingsbeding, is vaak een boete vastgelegd.
Overplaatsing of wijziging van functie
Het overplaatsen van een werknemer of het wijzigen van zijn of haar functie is een disciplinaire maatregel die niet erg vaak wordt gebruikt, enerzijds omdat niet veel bedrijven meerdere vestigingen hebben, en anderzijds het probleem dan vaak wordt verschoven en even later weer op dezelfde manier kan opduiken. Het opleggen van een dergelijke disciplinaire maatregel is tevens niet altijd zomaar mogelijk, in verband met de duiding van de arbeidsvoorwaarden. Vallen de functie en de werkplek van de werknemer onder de arbeidsvoorwaarden, dan kan hier niet zomaar van worden afgeweken. Er zal namelijk een wijziging van de arbeidsvoorwaarden plaats moeten vinden, hetgeen niet zomaar gedaan is.
Demotie of degradatie
Demotie, waarschijnlijk beter bekend als degradatie, houdt in dat de werknemer die wangedrag vertoont, wordt verplaatst naar een lagere functie of positie dan de functie waarin hij voor het opleggen van de disciplinaire maatregel werkzaam in was. Zoals hierboven vermeld, kan de functie worden gezien als een essentieel onderwerp van de arbeidsvoorwaarden, waardoor deze niet zo gemakkelijk gewijzigd kan worden.
Ontslag
Een belangrijke functie van het opleggen van een disciplinaire maatregel is de verbetering van het gedrag van de werknemer. Aangezien ontslag daartoe geen mogelijkheid biedt, is ontslag geen vaak gebruikte disciplinaire maatregel. Bij gebruik van ontslag als disciplinaire maatregel, zal een kantonrechter beoordelen of er wettelijk gezien genoeg reden tot ontslag is. Om terug te komen op het belang van de eerdergenoemde officiële waarschuwing, bestaat een belangrijk deel van de beoordeling van de kantonrechter uit het in acht nemen van eventuele officiële waarschuwingen of andere documenten omtrent het gedrag van de werknemer die te vinden zijn in het personeelsdossier.
Ontslag op staande voet
Nóg een stap verder dan ontslag, is ontslag op staande voet. Bij ontslag op staande voet is de werknemer ontslagen vanaf het moment dat de mededeling wordt gedaan. Er geldt geen opzegtermijn en de werknemer heeft geen recht op een eventuele ontslagvergoeding. Ontslag op staande voet vereist dat er sprake is van een volgens de wet dringende reden voor ontslag. De reden voor ontslag moet meteen worden gedeeld met de werknemer en het ontslag moet onverwijld gegeven worden.
Contact
Bij het opleggen van disciplinaire maatregelen zijn voor zowel de werknemer als de werkgever een aantal belangrijke punten die in acht dienen te worden genomen. Het is bijvoorbeeld niet altijd zo dat een officiële waarschuwing ook daadwerkelijk gegrond wordt verklaard wanneer deze bij de kantonrechter naar boven wordt gehaald in een proces van ontslag. Voor een werknemer is het daarnaast van groot belang om zich bewust te zijn van de gevolgen die het opgelegd krijgen van disciplinaire maatregelen met zich mee brengt. Zo heeft een werknemer bij bij ontslag geen recht op een WW-uitkering.
Heeft uw werkgever u een disciplinaire maatregel opgelegd waarmee u hier niet eens bent? Of twijfelt u als werkgever om uw werknemer een disciplinaire maatregel op te leggen, maar bent u er niet over uit welke maatregel het beste past bij de situatie? Neem dan zeker even contact op met een juridisch adviseur. Wij van Legal Q helpen u graag verder!