De vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht
Ondanks dat een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) voor uiteenlopende rechtsverhoudingen toegepast kan worden (denk aan de beëindiging van Commerciële Contracten) is de vaststellingsovereenkomst voor het beëindigen van een dienstverband waarschijnlijk de meest bekende.
Door middel van een vaststellingsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst in overleg tussen de werkgever en werknemer worden beëindigd (ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd). Wanneer werkgever en werknemer met betrekking tot de voorwaarden van de beëindiging van het dienstverband tot een akkoord zijn gekomen, worden deze voorwaarden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst staan onder andere afspraken over de einddatum van de arbeidsovereenkomst, de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding, het al dan niet in stand houden het non-concurrentie- en non-relatiebeding, de uitbetaling van vakantiedagen, de vrijstelling van werk en het inleveren van eventuele bedrijfseigendommen van werkgever.
Belangrijke aandachtspunten
Enkele belangrijke aandachtpunten bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst zijn:
- De vaststellingovereenkomst moet altijd schriftelijk aangegaan worden;
- De werknemer heeft op grond van de wet een een bedenkrecht. Die houdt in dat de werknemer na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst de overeenkomst, zonder reden, binnen 14 dagen kan ontbinden. Is er niets opgenomen in de vaststellingsovereenkomst over het bedenkrecht? Dan heeft de werknemer een bedenkrecht met een termijn van 21 dagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst; en
- Om voor de werknemer een eventueel recht op een WW-uitkering veilig te stellen, moet de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde eisen voldoen. De werknemer mag namelijk niet kunnen worden aangemerkt als 'verwijtbaar werkloos'.
Beëindigingsvergoeding
Partijen kunnen overeenkomen dat de werknemer recht heeft op een vergoeding. Wat in een specifiek geval een redelijke vergoeding zou zijn, hangt af van de feiten en omstandigheden van het geval. Het is in ieder geval van belang wat de feitelijke ontslagreden is en of de werkgever voldoende redenen en bewijs heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aan de hand daarvan kan beoordeeld worden wat een redelijke beëindigingsvergoeding zou kunnen zijn. Veelal wordt er als startpunt voor de hoogte van de vergoeding aansluiting gezocht bij de hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Aan de hand van de feitelijke situatie dient dan vervolgens bekeken te worden of er redenen zijn om tot een (veel) lagere of (veel) hogere vergoeding te komen. Het is voor partijen zelf vaak heel lastig om te beoordelen wat hun onderhandelingspositie is. Het is dan ook aan te raden een gespecialiseerde jurist in te schakelen.
Neem contact met ons op
Legal Q ondersteunt werkgevers en werknemers bij het opstellen en uitonderhandelen van een vaststellingsovereenkomst tegen een betaalbaar tarief. Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie. Wij zijn u graag van dienst.